Talent Management

Ämnet ”talang” (talent på engelska) är omtalat i flera forskningsfält. Till exempel inom human resource management, inlärningsteori och utvecklingspsykologi.

Forskare som har konsoliderat litteraturen betonar att den som vill definiera ”talang” först måste besvara flera frågor. Till exempel, vilka kompetenser och personer kan kallas talanger? Föds eller utvecklas talang? Kan talang se olika ut i olika sammanhang eller är det något konstant? Kan du bara hitta talang i en liten grupp människor eller finns det i oss alla? Är motivation eller kompetens mest avgörande?

Hur organisationer svarar på de här frågorna (och definierar talang) kommer påverka deras förhållningssätt till talent management.

Forskningen pekar på fyra breda typer av talent management i dagens organisationer – humanistisk, konkurrensinriktad, elitistisk och entreprenöriell.

En slutsats från forskningsresultaten är att ”best fit beats best practice”. Med andra ord finns inget förhållningssätt som är bättre än ett annat. 

Inom humanistisk talent management är grundföreställningen att alla har talang, som också stärks när du arbetar med det som motiverar dig. Det här inkluderande synsättet på talang grundar sig i uppfattningen att talang påverkas av sammanhang, roll och situation. Utveckling är central för talent management i organisationer med ett humanistiskt förhållningssätt. 

Det här förhållningssättet baseras på uppfattningen att det bara finns ett fåtal människor med talang. Man ser talang som en knapp resurs, som det krigas om. Utgångspunkten är att talang är något man föds med, inte något som påverkas av sammanhanget. Här blir det därför viktigt att identifiera de ”lyckliga få” med talang.

Jämfört med konkurrensinriktad talent management tar man det här ett steg längre. För enligt ett elitistiskt förhållningssätt har bara ett fåtal talang och de ses som en “crème de la crème”. De här människorna behöver därför stärkas och ombesörjas. Naturligtvis blir selektiva rekryteringsprocesser för att anställa de bästa av de bästa centrala för de här organisationerna. 

Här är grunduppfattningen att vi alla kan bli talanger, om vi har rätt motivation och driv. Starkt fokus läggs på uthållighet och ”grit” som nyckelfaktorer för potential.

Det finns också en inkluderande syn på talang, utan att säga att alla har det. Tanken är snarare att alla har potential att bli talanger med rätt motivation. Karriärutveckling blir centralt för den här sortens talent management. 

Det är alltid svårt att använda ett enda förhållningssätt, eftersom det kan finnas aspekter av vart och ett som är applicerbara. Med det sagt tilltalar det entreprenöriella förhållningssättet oss mest.

Vår uppfattning är att alla kan bli talanger, med rätt driv och motivation. Vi har också en stark kultur av att alla ska få möjlighet att framföra sina idéer och förverkliga dem.

Karriärutveckling är ett viktigt arbetssätt för entreprenöriell talent management. Med vår interna arbetsmarknad får vi möjlighet att utvecklas och utforska vidare, vilket är kärnan i vår arbetsplatskultur. 

Du behöver nog båda delarna, men låt oss gå tillbaka till grunddefinitionen av ”naturlig talang”. Vad är det och finns det ens?

Det är också viktigt att ställa sig frågan om vad talang är. Ledarskap? Djupgående expertis? Att få samstämmighet i svaren på de här frågorna kommer bli viktigt för alla organisationer som jobbar med talent management.